Indemnización por despido: ¿qué conceptos computan?

El Tribunal Supremo se ha pronunciado, en una reciente sentencia, sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente. En el caso se planteaba si determinados ingresos que recibía el trabajador por parte de la empresa formaban parte o no de su salario y, por tanto, debían de tenerse en cuenta para el cálculo de la correspondiente indemnización por el despido declarado improcedente.

El trabajador, que fue despedido tras más de cuatro años prestando servicios para la empresa, contaba con un contrato en el que se especificaba que, además de contar con su salario fijo, la empresa también le abonaba una serie de incentivos en forma de opciones sobre acciones de la sociedad (stock options) y se hacía cargo del pago de las primas correspondientes a un seguro de vida, a un seguro de asistencia sanitaria y a un plan de jubilación.

Tras fracasar el acto de conciliación entre el trabajador y la empresa, en primera instancia el Juzgado de lo Social n.º 10 de Bilbao declaró el despido como improcedente y fijó una indemnización, en sustitución de la readmisión del trabajador, calculada en base a todos esos conceptos que según se indicaba en la sentencia formaban parte de la remuneración a todos los efectos.

La empresa decidió entonces recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que, aunque rebajó la cuantía del salario anual del trabajador despedido y, por tanto, de su indemnización correspondiente, mantuvo que los seguros médico y de vida, así como del plan de jubilación y los beneficios obtenidos por la venta de las opciones sobre acciones que recibió como incentivo, tenían naturaleza salarial. En consecuencia, eran retribuciones que debían tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización.

Una vez el caso llegó al Tribunal Supremo, éste insistió en la naturaleza salarial de dichos conceptos. Es más, precisó que salvo prueba en contrario, tiene cualidad salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de sus servicios, con independencia de su denominación formal, su composición o de su procedimiento, o cualidad del tiempo al que se refiera.

En la sentencia, además, se especificaba que en este caso concreto las cantidades objeto del litigio eran claramente salario en especie. Para fundamentar esta afirmación, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se apoyó en las tres condiciones recogidas en otra sentencia anterior en la que ya trató la naturaleza de las primas de seguro que pagan las empresas a sus empleados, para determinar si son o no parte del sueldo. En primer lugar, el abono de ese concepto debe derivar de la existencia de una relación laboral, es decir, ser una contrapartida a las obligaciones del trabajador. En segundo lugar, no deben de ser indemnizaciones, ni prestaciones de la Seguridad Social, las cuales son abonos excluidos expresamente como parte del sueldo en el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. Y, por último, porque fiscalmente también sean considerados como retribución en especie.

Respecto a este último punto la empresa alegó que no podía admitirse extrapolar argumentos fiscales al orden laboral. A lo que el Alto Tribunal respondió que aunque de forma incondicionada no pueden trasvasarse normas de una parcela de derecho para aplicarse a otras distintas, también hay que tener en cuenta que el ordenamiento jurídico forma un todo unitario y pleno. Y que además, en este supuesto no se estaba aplicando una norma fiscal para atribuir carácter de salario a unos conceptos, sino que se utilizaba la legislación tributaria tan sólo para corroborar una conclusión a la que ya se había llegado desde un punto de vista exclusivamente laboral.

Fuente: Cincodias.com (14/6/17) Pixabay.com