El Supremo pone coto al abuso de la temporalidad en las subcontratas

El Tribunal Supremo (TS) pone coto al abuso de la temporalidad en las subcontratas. En una sentencia que publicó ayer y cuyo fallo adelantó el 24 de diciembre, el Pleno de la Sala de lo Social cambia su doctrina sobre los contratos temporales ligados a las subcontratas, y rechaza que se limiten al tiempo que dura la prestación de servicios para un cliente concreto. La sentencia advierte de los riesgos para los trabajadores que conlleva la contratación temporal, especialmente en las subcontratas, que cumplen con sus funciones mediante “plantillas eminentemente temporales” y reducen los indefinidos a “mínimos reductos de dirección y gestión”.

El Supremo advierte de las “enormes tasas de temporalidad” del mercado laboral español.

El caso analizado procede del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha a raíz de la demanda de un trabajador que en el año 2000 comenzó a trabajar en la central térmica de Elcogas, en Puertollano (Ciudad Real). El contrato, suscrito con Babcock Montajes, contrata de Elcogas, preveía el mantenimiento mecánico, eléctrico, y la instrumentación y control de áreas. En 2006, el contrato fue modificado por la concesión de un nuevo contrato mercantil a la empresa.

En 2008, la adjudicación pasó a la compañía Masa Puertollano, con la que el trabajador continuó prestando servicios hasta 2015, cuando le comunicaron su cese por la finalización de las labores para las que había sido contratado. La decisión se produjo después de que Elcogas manifestara el fin de la explotación de la central. El trabajador solicitó que el despido se declara nulo por improcedente.

En 2004, Elcogas y sus contratas habían firmado un acuerdo con los trabajadores por el que se comprometían a que el caso de sucesión de contratas en Elcogas, la contratista entrante asumiría a los trabajadores de la saliente, respetando sus derechos.

Ahora el Supremo confirma la sentencia del TSJ, que dio la razón al trabajador y obligó a Masa Puertollano a readmitirle y a abonarle una indemnización de 71.729 euros. Eduardo Peñacoba, socio de Simmons & Simmons, apunta que en algunos casos podría derivarse también responsabilidad de la empresa principal si se estima que concurre “prestamismo laboral”.

La Sala subraya los “más de quince años” que el demandante llevó a cabo “la misma actividad”, con lo que se utilizó un contrato de obra o servicio para una actividad ordinaria y estructural de la empresa y cuya “expectativa de finalización se torna excepcionalmente remota”. De este modo, “se excede y supera la particular situación de la mera prórroga de la contrata, desnaturalizando la contratación temporal, pervirtiendo su objeto y finalidad”.

El Supremo considera “necesario rectificar” su doctrina, que mantenía que la duración temporal del servicio se proyectaba sobre el contrato.

Los magistrados invitan a reflexionar sobre el riesgo que conlleva esta contratación temporal “automatizada”, y denuncian que aplicar esta “estrategia” produce “estanqueidad”. En este sentido, se remiten a las “enormes tasas de temporalidad” de España, que cerró 2019 con casi 4,4 millones de trabajadores temporales de 16,7 millones de asalariados; de esos 4,4 millones, señala que más de 1,6 millones estaban contratados por obra o servicio.

La sentencia alerta de que quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con estos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca atender.

Considera que la temporalidad del contrato sólo puede ser determinada “por la particularidad de la obra o servicio”. Los contratos de quienes desarrollan servicios para terceros, como tales, estarán sujetos a una determinada duración, pero tal delimitación no puede permear la duración de la relación laboral, insiste.

La Sala es consciente de que determinadas actividades empresariales están sujetas a flujos variables de demanda, pero remacha que las decisiones sobre la dimensión de la plantilla “deben ser atendidas a través de otros mecanismos que el legislador ha diseñado en relación con una delimitación contractual respecto de las jornadas y tiempos de trabajo (tiempo parcial y sus varias posibilidades de distribución, fijo-discontinuo…), como la adaptación de las condiciones de trabajo o, incluso, de las plantillas en supuestos de afectación en la actividad de la empresa”.

Fuente: expansion.com (31/12/20) Pixabay.com