Empleados/as del hogar: novedades 2012 (resumen y normativa)

material limpiezaMediante RD 1620/2011, de 14 de noviembre, publicado en el BOE de 17/11/11, se ha procedido a regular los términos y las condiciones laborales del personal que viene trabajando o lo vaya a hacer, en el servicio del hogar familiar.
1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos.

No estarán incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial las siguientes relaciones:

  • Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.
  • Las relaciones concertadas a través de ETT.
  • Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, de acuerdo con la Ley 39/2006 de las personas en situación de dependencia.
  • Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la Ley 39/2006.
  • Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos, siempre y cuando convivan con el Empleador, tratándose del cónyuge, los descendientes o ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive.
  • Los trabajos realizados a título de amista o benevolencia.
  • Las relaciones de colaboración tipo “au pair / a la par” como las de cuidado de niños o enseñanza / aprendizaje de un idioma a cambio de comida o alojamiento.

2.- El CONTRATO DE TRABAJO

El Empleador podrá contratar a los trabajadores directamente o por intermediación de los servicios públicos de empleo (SPE) o de las agencias de colocación debidamente autorizadas.

El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. En todo caso los contratos deberán realizarse obligatoriamente por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada (por ejemplo, prestación de servicios a tiempo parcial, interinidad…) y para los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a 4 semanas. El Ministerio de Trabajo e Inmigración facilitará modelaje de contrato.

El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

En defecto de pacto escrito, los contratos de duración superior a 4 semanas se presumirán concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Desaparece la presunción de duración determinada de 1 año, prorrogable tácitamente del RD 1424/1985.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Cuando la duración relación laboral sea superior a 4 semanas, y el contrato de trabajo no se haya formalizado por escrito, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el RD 1659/1998 (salario, duración del contrato, jornada, régimen de pernoctas…).
3.- EL PERÍODO DE PRUEBA

Podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá exceder de 2 meses (antes 15 días), salvo lo previsto en convenio colectivo, viniendo el empleador y el empleado de hogar obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de 7 días naturales.
4.- COMUNICACIÓN DEL CONTENIDO

La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) del contenido de los contratos de trabajo que se celebren conforme al presente Real Decreto, así como su terminación, se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la TGSS, en su caso, del contrato de trabajo, cuando este se haya formalizado por escrito. La TGSS  deberá comunicar al SPEE el contenido mínimo de los contratos, y su terminación.
5.- DERECHOS Y DEBERES

El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales del presente Real Decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores

El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.
6.- RETRIBUCIONES

Respecto a la retribución en especie, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI (641,40 euros para 2011) en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 % del salario total (antes 45%).

En relación a los incrementos salariales anuales, en defecto de acuerdo entre las partes, se vendrá aplicando el incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

La cuantía de las gratificaciones extraordinarias será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo anual, esto es, dos gratificaciones extraordinarias de importe no inferior a 641,40 euros para el presente ejercicio (antes eran de 15 días).

Se exige la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del salario (nómina), en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (nómina ordinaria). Se prevé que el Ministerio Trabajo e Inmigración facilite modelaje de recibo salarial a tal efecto.

7.- TIEMPO DE TRABAJO 

El horario será fijado por acuerdo entre las partes. La regulación derogada establecía la fijación unilateral por el titular del hogar.

El tiempo de presencia será el que acuerden las partes, respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

Respecto al descanso mínimo entre jornadas, a saber:

  • Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediará un descanso mínimo de 12 horas.
  • En el supuesto de empleados internos, el tiempo de descanso entre jornadas podrá reducirse a 10 horas, compensando la diferencia hasta 12 horas en períodos acumulados de hasta 4 semanas.
  • Descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Respecto a los permisos retribuidos, el empleado causará derecho a todos los permisos retribuidos contemplados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto a los Período/s disfrute vacaciones: el período de vacaciones anuales será de 30 días naturales retribuidos que podrán fraccionarse en dos o más períodos, siendo al menos uno de ellos como mínimo, de 15 días consecutivos.

En defecto de pacto entre las partes para la fijación de las vacaciones anuales, 15 días podrán ser fijados libremente por el empleador y el resto por el empleado.

8.- TRASLADO DE LOCALIDAD DEL HOGAR FAMILIAR

En el supuesto de traslado del hogar familiar a localidad distinta, si fuera de carácter temporal, podrá acordarse la suspensión del contrato de trabajo. Si el traslado del hogar fuera definitivo se podrán dar las siguientes circunstancias:

  • Que el empleador desista de la relación laboral mediando comunicación escrita al trabajador (20 días de preaviso en antigüedades superiores al año y 7 días para el resto) e indemnización económica al efecto (12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).
  • Que el empleado decida no continuar con la relación laboral causando derecho a compensación económica 12 días de salario por año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).

9.- EXTINCIÓN DE CONTRATO

La extinción de la relación laboral por desistimiento del empleador deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa, debiendo mediar un preaviso de 20 días de preaviso para aquellas relaciones laborales superiores al año y de 7 días para las inferiores. El preaviso podrá omitirse mediando compensación por los salarios equivalentes a dicho período. Durante el período de preaviso el empleado tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La indemnización a satisfacer será del equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (antes 7días) y deberá ser puesta a disposición del empleado en el momento de comunicarle tal decisión.

Se presumirá la existencia de despido disciplinario y no desistimiento cuando no se notifique correctamente la voluntad de desistimiento, o cuando la indemnización no se haya puesto a disposición con carácter simultáneo a la comunicación. Para el caso que los Jueces de lo Social declararan improcedente el despido, la indemnización a abonar será equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades.

La decisión extintiva, sea por desistimiento o por despido, no podrá llevarse a término entre las 17’00 horas y las 08’00 del día siguiente, salvo que la extinción esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

10.- RÉGIMEN TRANSITORIO PARA CONTRATOS EN VIGOR

La cuantía fijada por desistimiento en el presente Real Decreto (12 días/año de servicio), no será de aplicación a las relaciones laborales vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo (18/11/11).

Los Empleadores dispondrán de un año para la formalización por escrito de los contratos vigentes que como consecuencia de la nueva regulación deban celebrarse por escrito (todos los de duración superior a cuatro semanas), así como para la notificación al empleado de los elementos esenciales de su contrato.

Normativa: http://www.boe.es/boe/dias/2011/11/17/pdfs/BOE-A-2011-17975.pdf